浅议如何引发员工的事情激情
日期：2014-04-14 10:00:41 来源：良圻制糖
这两年我们的糖业市场连续低迷 ，糖价下行压力增大 ，企业创利增收举步维艰 ，员工收入难以提高 ，部分员工对生产泛起了差别水平的埋怨 ，士气低沉缺乏事情激情 ，给我们的生产和治理带来了严峻的挑战。这时 ，我们的治理人员不可再饰演“领导”角色了 ，而是要转变看法 ，深入一线与员工配合面对问题 ，施展更细微的手段进行引导和治理 ，由注重物质激励到注重精神激励 ，设法引发员工士气 ，引爆员工潜力 ，才华引发他们的热情和劲头 ，让他们心怀感恩、满怀信心地做好事情 ，创立更好的效益。
一、做好计划与授权
一是治理人员应积极向员工描绘行业和公司的远景 ，让员工了解我们事情的全貌 ，并让他们享受到自己努力的结果。有时候 ，我们不可以为多发奖金 ，多说好话就足以调发动工的积极性 ，其实不然 ，有时还适得其反 ，让部分员工沾沾自喜 ，看不到自己的缺点和需要加把劲把事情做得更好 ，而是泛起了过多的依赖。我们治理人员要从差别角度去引导员工对公司的目标和计划进行解读 ，增强他们对公司的向心力和忠诚度 ，才会让他们越发愿意充分自己。所以我们治理人员在员工面前要弄清楚自己在讲什么、做什么 ，不要把事实和意见混淆 ，并不绝提供应员工与事情有关的重要信息。这样 ，员工才不会浪费时间和精力去探询小道消息 ，才华专心投入事情。
二是要舍得授予员工权力和做好监管事情。授予员工权力不但仅是提拔和奖赏 ，我们治理人员向员工安排事情 ，要授予他们明确的权力和事情职责 ，要资助他们清除心理障碍 ，特别是对新员工或新换岗位员工单独操作某项事情泛起的害怕进行疏导 ，并授权班组长或老师傅做好传帮带和监督 ，让他们觉得自己是在“独挑大梁” ，肩负着一项完整的职责。我们授权相关员工做好某项事情后 ，就不再过多干预。虽然 ，适当的监督和支持照旧须要的。
二、多给好评与肯定
一是应多与员工“接地气” ，给予员工多一些好评价。在我们的事情中 ，有时听到一些员工诉苦：为什么领导只在我们出过失的时候才会注意到我们的保存呢 ？身为治理人员的我们下一线了解和指导生产的同时 ，可适当在员工空闲时谈下事情、理想和人情冷暖 ，果真赞美他们的积极一面 ，至于负面批评可以私下提出 ，听听他们的诉求 ，不要随意打断他们的汇报 ，更不要急于下结论 ，除非对方需要 ，不然不要随便提建议 ，以免流于“瞎指挥”。若是员工找我们商量事情 ，我们的职责应该是协助员工掘客问题和想步伐解决问题 ，为他们提供信息和精神上的支持 ，尽量制止说出不信任的话语 ，而是更多的理解和勉励“正能量” ，给他们增加信心和动力。
二是要肯定员工的事情和结果。我们对员工的努力和结果给予肯定 ，不但可以提高其事情效率和士气 ，还可以有效建立其信心。其实 ，许多时候 ，员工也像小孩 ，需要我们赞美和呵护 ，特别是如今糖业市场连续低迷 ，糖价下行压力加大 ，困难比预料的多 ，待遇无法大幅度提高 ，其他生活必须品价格连续走高等诸多倒运因素 ，以及连续几个月的三班倒上班带来的急躁心情 ，榨季生产后期部分指标有所下降等影响 ，许多员工泛起了厌战情绪 ，我们要清醒地认识到面临的诸多困难和挑战 ，做好员工的思想动态跟踪 ，对他们的事情和提高生产经济技术指标给予肯定 ，并重点给患有“元老病”的员工治治病。人心是肉长的 ，我们以肯定的眷注作用他们的思想和行动 ，引导和招呼各人坚定信心 ，以积极的态度 ，有力的步伐 ，灵活应对种种挑战 ，化倒运为有利 ，才华提高员工的事情效率和热情 ，才华不盘算支付太多而收获甚少。
三、做好培训与激励
一是为员工提供须要的培训和改善事情情况 ，支持员工加入种种技术培训。停榨后灵活免费组织员工开展相关知识、技术和治理学习班 ，或开展种种研讨会和团队相助的运动等 ，不但可提升员工士气 ，也可提供其须要的培训 ，缓解事情压力 ，提高员工的创立力 ，让员工体会到培训和改善事情情况也是提高员工福利之一。
二是激励形式由注重组织激励到注重自我激励。改变一个人要花费太多的时间和精力 ，而激励一个人有时候也许只是一句话。好员工不是笨狗熊 ，不是懒洋洋的波斯猫 ，他们就像老虎 ，天生就有要成绩一番事业的雄心 ，每一个好员工都有自我激励的本能 ，他们都希望能够自主 ，希望自已的能力得以施展 ，希望获得认可 ，希望自已的事情富有意义 ，一个智慧的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才 ，甚至可能不需花费分文就能抵达想要的效果 ，就能增进员工团结协作 ，高效的执行 ，主动尽职地去事情 ，在快乐事情中感恩和健康生长 ，不绝增强企业的凝聚力、向心力 ，铸造出团结拼搏的1十1>2的优秀团队。
四、立异激励的方法
要想激励抵达最大效果 ，我们必须在方法上注意掌握即时、明确与量身订做的要领 ，并付与员工事情的使命感和充分的自主权 ，才华满足差别孝敬者的需求。
当我们对今年的目标告竣焦虑不已 ，再看看员工做事缺乏那么一股子硬气 ，再看看我们的公司：有远大的愿景 ，战略也很是清楚 ，对软硬件设备的投资也不算落后于别人 ，可照旧有不少员工对公司的治理保存怀疑 ，问题究竟出在哪里 ？对我们治理人员来说 ，这样的疑惑常� ；岽有闹忻捌�。我们在无法改变市场的现状的情况下 ，就得想步伐先解决内部的稳定问题 ，想方设法稳住员工的思想 ，激励员工克服暂时困难 ，全心全意地为企业和自己事情。为此 ，我们要做的就必须明文划定做好物质奖励 ，事先设定好绩效考核目标和要求 ，当员工的体现抵达标准时 ，便每月按比例增加绩效考核分值 ，奖好罚差。同时 ，给予员工正面的回馈 ，通过差别的方法 ，让员工了解他们的事情体现优异 ，果真表扬员工的体现 ，引导激励一些事情进步不大的员工等。如组织一些员工开展有意义的团体相助运动 ，相互激励各人 ，相互取长补短 ，运动后各人来个AA制聚餐 ，配合分享事情的快乐等。不过 ，无论企业接纳那一种奖励方法 ，要抵达最佳的效果 ，奖惩就必须明确实时。一是要即时 ，不要比及发年终奖时 ，才计划犒赏员工 ，在员工有良好的体现时 ，就应该迅速给予奖励。期待的时间越长 ，奖励的效果越可能打折扣。二是要明确 ，制定明确的游戏规则 ，更能鼓舞员工有目标、有办法地努力事情。模糊的赞美如“你做得不错！”对员工的意义不大 ，我们应该明确指出 ，哪些事情做得好 ，幸亏哪里。如事先让员工知道提出合理化和精细化治理建议 ，并实施取得什么效果将提供的奖励是什么 ，评估的标准是什么 ，不要告诉员工“如果今年公司做得不错 ，你们就会获得奖励” ，让员工清楚何谓公司做得不错 ，公司营业收入的百分之几会成为员工绩效奖励 ，以及员工可以在何时拿到绩效奖励。另外 ，部分员工能被激励的方法或许差别 ，企业可以模仿自助餐的做法 ，提供多元奖励。
我们要利用员工的自我激励本能 ，就要掘客真正的激励因素 ，利用员工的内在欲望 ，引发他们最大的事情激情和事情效率。我们知道薪资酬金是每一个员工应有的权利 ，只有肯定和奖励才是给他们的礼物 ，我们使用批评和严厉处分的“负激励”不是不可没有 ，可是要尽量控制 ，激励由注重形式到注重效果 ，也许这样才华取得更好的理想效果。
（李盛鹏）
